Código Laboral Polaco
CAMBIOS EN EL CÓDIGO LABORAL POLACO
Desde enero de 2023, el Código Laboral de Polonia incluye una regulación del trabajo a distancia. El trabajo remoto reemplazó las regulaciones de teletrabajo existentes durante el período de pandemia y amplió el área de la regulación sobre las relaciones laborales. A continuación se puede encontrar una descripción sobre la nueva Ley de Trabajo Remoto en Polonia escrita por A. Nowak y K. Nowak.
Los cambios actuales en el Código Laboral polaco que definen el trabajo remoto
El 27 de enero de 2023, el Presidente de la República de Polonia firmó la enmienda al Código Laboral. La ley del 1 de diciembre de 2022 introdujo cambios en relación con el trabajo a distancia y reemplazó las normas anteriores, incluido el artículo 3 de la «ley COVID», que permitió el trabajo a distancia para contrarrestar el COVID-19. Los cambios realizados en el Código Laboral relacionados con el trabajo remoto entrarán en vigor el 6 de abril de 2023.
Trabajo remoto – cambios en el Código del Trabajo en 2023
En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado cambios significativos, siendo la pandemia la principal causa de este fenómeno. Actualmente, el trabajo remoto e híbrido se han convertido en modelos habituales de trabajo, lo que exige adaptar el código laboral a las nuevas realidades. El nuevo código incluye un capítulo especial dedicado a la normativa sobre trabajo a distancia, que sustituyó a las anteriores disposiciones sobre teletrabajo.
Definición de Trabajo Remoto
El trabajo a distancia es el desempeño de funciones laborales, total o parcialmente, en un lugar elegido por el empleado y acordado con el empleador (después de presentar una solicitud adecuada). El trabajo puede realizarse en el lugar de residencia del empleado o en otro lugar, utilizando herramientas de comunicación remota. Sin embargo, mientras realiza sus tareas laborales, el empleado debe estar presente en el lugar de trabajo designado y estar disponible. No se permite el teletrabajo desde cafeterías o jardines, y no se consideran como justificación los problemas de acceso a internet o la falta de cobertura.[1]
[1] https://www.gov.pl/web/rodzina/praca-zdalna-na-stale-w-kodeksie-pracy-prezydent-podpisal-ustawe
Reglas para realizar trabajo remoto
La ley introduce la obligación de especificar reglas para realizar trabajo remoto, que incluyen:
- celebración de un acuerdo entre el empleador y el sindicato de la empresa (u organizaciones profesionales),
- establecer reglamentos por parte del empleador – en ausencia de un acuerdo con el sindicato de la empresa o en ausencia de tal organización (en este caso, los reglamentos deben establecerse después de consultar con los representantes de los trabajadores),
- En ausencia de un acuerdo con los sindicatos o en ausencia de reglamentos emitidos, el empleador puede determinar las reglas para realizar el trabajo remoto en una orden de trabajo remoto o en un acuerdo celebrado con el empleado.
Si el empleador no cuenta con un convenio o reglamento para el trabajo a distancia, se puede implementar a solicitud del trabajador interesado.
Cuando el empleador no puede rechazar el trabajo remoto
La nueva normativa prevé la posibilidad de pactar el trabajo a distancia ya al firmar un contrato de trabajo. Sin embargo, los empleados deberán presentar una solicitud relevante para el trabajo remoto.
Un empleador no puede rechazar el trabajo remoto en los siguientes casos:
- Para empleadas embarazadas.
- Para los empleados que crían a un niño de hasta 4 años.
- Para los empleados a cargo del cuidado de un familiar u otra persona que conviva en el mismo hogar que tenga un certificado de discapacidad o un certificado de gran discapacidad,
- Para padres de niños con embarazos complicados o fallas obstétricas.
- Para padres de niños con certificado de discapacidad o certificado de discapacidad moderada o grave, tal como se define en la normativa sobre readaptación profesional y social y empleo de personas con discapacidad (incluso después de cumplir 18 años).
- Para padres de niños que requieren apoyo para el desarrollo temprano, educación especial o rehabilitación y actividades educativas (incluso después de cumplir 18 años).
- Un empleador solo puede negarse a considerar dicha solicitud si el trabajo remoto no es posible debido a la organización del trabajo o el tipo de trabajo realizado por el empleado. No obstante, la negativa deberá ser justificada por escrito o por vía electrónica dentro de los 7 días hábiles contados a partir del día en que el empleado presentó la solicitud.
El Código Laboral ha sido enmendado para permitir que los empleadores ofrezcan trabajo remoto durante un estado de emergencia, como fue el caso durante la pandemia. Sin embargo, se requerirá una declaración escrita del empleado que confirme que posee las condiciones técnicas y locales adecuadas que permitan el trabajo remoto.
Trabajo remoto bajo demanda
Todo empleado tiene derecho a 24 días de trabajo remoto durante un año. La disposición se aplicará en circunstancias incidentales justificadas únicamente por la necesidad del empleado. Un ejemplo podría ser la necesidad de cuidar a un familiar.
Trabajo a distancia en un contrato de trabajo
La normativa introduce la posibilidad de renuncia al trabajo a distancia por parte del empleador o trabajador. En tal caso, las partes deberán acordar la fecha de retorno a las condiciones de trabajo anteriores, que no podrá exceder de 30 días a partir de la fecha de recepción de la solicitud. En caso de falta de acuerdo, el trabajador deberá volver a las condiciones de trabajo anteriores dentro de los 30 días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.
Obligaciones del empleador hacia los empleados en el trabajo remoto
La enmienda al Código Laboral introduce normas detalladas sobre las obligaciones del empleador hacia un empleado que realiza trabajo remoto. El empleador estará obligado a:
- proporcionar materiales y herramientas de trabajo a un empleado que realiza trabajo remoto;
- proporcionar instalación, servicio y mantenimiento de herramientas de trabajo, incluido el equipo técnico necesario para el trabajo remoto, o cubrir sus costos necesarios;
- cubrir los costos de los servicios de electricidad y telecomunicaciones;
- cubrir otros costos directamente relacionados con la realización del trabajo remoto;
- proporcionar la formación y la asistencia técnica necesarias para realizar el trabajo a distancia;
- establecer el monto de la compensación monetaria por el uso de la computadora portátil personal del empleado y otros materiales no proporcionados por el empleador.
- El empleador deberá tener en cuenta: normas de consumo de materiales y herramientas de trabajo, incluyendo equipos técnicos, normas de consumo de energía eléctrica, costos de los servicios de telecomunicaciones.
Seguimiento del trabajo a distancia en el domicilio del empleado
El empleador tendrá derecho a realizar un seguimiento de un empleado que esté trabajando de forma remota de acuerdo con la nueva normativa. Este control debe cumplir con las reglas especificadas en el reglamento de trabajo a distancia, instrucciones o acuerdo entre el empleador y el trabajador. El monitoreo tendrá como objetivo principal garantizar la seguridad y protección de la información, incluida la protección de datos personales, así como el cumplimiento de las normas de seguridad y salud. El empleador podrá realizar el monitoreo en el lugar donde el empleado esté realizando el trabajo remoto, por ejemplo, en su departamento o casa particular.
¿Cómo debe proceder el monitoreo del trabajo remoto?
El nuevo Código del Trabajo (Art. 67.28) especifica el tema del control remoto del trabajo, el cual se regula tanto para el empleador como para el trabajador.
- El control tiene lugar previo acuerdo con el trabajador y tiene lugar en el lugar donde se realiza el trabajo a distancia, durante el horario de trabajo acordado con el trabajador,
- El empleador debe ajustar el método de realización del control a la naturaleza del trabajo a distancia y al lugar de su realización,
- La realización del control no puede interferir con la privacidad del empleado que realiza el trabajo remoto o de otras personas, ni obstaculizar el uso de las habitaciones privadas de acuerdo con su finalidad.
Si se identifican violaciones de las normas de seguridad y salud en el trabajo o normas relacionadas con la protección de la información, incluidos los procedimientos de protección de datos personales, durante el control del trabajo a distancia, el empleador tiene derecho a exigir al empleado que subsane las violaciones dentro de un tiempo específico o revocar el acuerdo por trabajo remoto por parte de ese empleado. Si el empleador revoca el acuerdo de trabajo a distancia, el trabajador será enviado a trabajar en el lugar de trabajo anterior de acuerdo con las disposiciones del empleador.
El empleador tiene derecho a monitorear la sobriedad de los empleados
Los cambios al Código del Trabajo introducidos a partir del 21 de febrero de 2023 brindan la posibilidad al empleador de monitorear la sobriedad de los empleados. El control consistirá en probar la sobriedad del empleado y detectar sustancias psicoactivas que actúan de manera similar al alcohol en su sistema. De acuerdo con las nuevas regulaciones, el control de la sobriedad de los empleados también puede ser realizado por organismos encargados de hacer cumplir la ley, como la policía.
CONCLUSIÓN
Tales regulaciones se esperaban desde el estallido de la pandemia. Las negociaciones sobre su forma duraron alrededor de 2 años. Tanto los empleados como los empleadores están interesados en implementar regulaciones de trabajo remoto respetando los derechos de ambas partes. Las normas del Código del Trabajo sentaron finalmente las bases para una regulación eficiente de las relaciones laborales a nivel organizacional. A partir de ahora, las reglas de trabajo a distancia estarán sujetas a control por parte de instituciones superiores como los tribunales, lo que hace que la tendencia a negociar con los empleados sea mayor.
Call: Improving expertise in the field of industrial relations (SOCPL-2021-IND-REL)
PROJECT NUMBER – 101052317
NAME: “THE LABOR MARKET AS A CONSEQUENCE OF TELEWORKING, CHALLENGES FOR
FULL INTEGRATION” (TELECHAIN)
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